1. Mujer e industria maquiladora.
Las mujeres estuvieron presentes desde la aparición de la industria maquiladora en México, a mediados de los sesenta. Sin embargo, desde los ochenta el porcentaje femenino y su perfil dentro del sector han disminuido. Actualmente, las trabajadoras ingresan a éste a mayor edad, se casan y algunas, como en Tijuana y Ciudad Juárez, alcanzan antigüedades hasta de 20 años en la maquila.

Por otra parte, la idea de que estas mujeres carecían de responsabilidades familiares, como muchas de las primeras trabajadoras en la maquila, es hoy un mito. Estudios realizados en los noventa mostraron que un alto porcentaje aportaba el ingreso central de muchos hogares fronterizos, especialmente en Ciudad Juárez (Reygadas, 1992), y en Matamoros (Alvarado et al, 1992). En Ciudad Juárez incluso desempeñaban el papel de padre-madre, al ser madres solteras.

Aunque algunas condiciones laborales han cambiado, particularmente las de instalaciones, los salarios no han registrado mejoras sustanciales en estas empresas. El problema, que afecta por igual a trabajadores y trabajadoras, es experimentado con mayor rudeza por las mujeres, dado el mayor peso de sus responsabilidades familiares, ya descrito. Recientes entrevistas muestran que un porcentaje importantes de trabajadoras de la maquila realiza actividades para complementar sus ingresos, tales como tiempos extras, venta de comida o ropa y otras.

Otro dato importante es que desde finales de los ochenta, el empleo femenino en esta industria ha disminuido. Mientras que a principios a finales de los setenta (¿?¿?) 77 por ciento eran mujeres, para el 2000 sólo 55 por ciento de la mano de obra era femenina.

Las explicaciones han sido varias. Un primer argumento fue el de los cambios industriales en la maquila, como la introducción de maquinaría más moderna que ha desplazado trabajadoras, o la de sofisticado equipo que requiere mayor calificación, de la que ellas supuestamente carecen. En mi opinión, el porcentaje de mano de obra femenina depende del tipo de industria y de las características del mercado laboral en cada región.

Dos comentarios finales: aunque la maquila ha constituido una fuente clave de empleo femenino, el sector ha tenido durante cuatro décadas un trato discriminatorio y segregacionista hacia las mujeres: en primer lugar porque la mayoría de ellas siguen siendo operarias con escasas probabilidades de escalar posiciones laborales dada la estandarización de la maquila en una o dos actividades; segundo, porque las mujeres continúan empleadas en los sectores peor pagados, como el textil y el electrónico. Ante tal situación, la pregunta se impone: ¿Que están haciendo los representantes sindicales para solucionar esta discriminación?.
2. Sindicalismo y mujer en la maquila.
Distintos estudios realizados en ciudades con presencia maquiladora me permiten estimar que poco más de 50 por ciento de las plantas están sindicalizadas. Estos sindicatos son en su mayoría oficiales, esto es, centrales otrora ligadas al gobierno de filiación priísta, como CTM, CROC, CROM y COR. Pese a ello, su comportamiento es heterogéneo.

He distinguido dos comportamientos sindicales: el tradicional, caracterizado por una defensa mínima de los trabajadores, en Tamaulipas y Coahuila, y el subordinado, más preocupado por las necesidades de la empresa que por el mejoramiento de los trabajadores, en Baja California y Chihuahua, (Quintero, 1997). La diferenciación se debe a la historia sindical local y al tipo de maquila en cada región.

En términos generales, podría decirse que el sindicalismo en maquiladoras —particularmente el tradicional— pese a ser mayoritariamente femenino, se ha preocupado más por conservar o defender condiciones laborales generales, como salarios y prestaciones, que por demandas de género.

Desde este punto de vista, los estudios permiten afirmar que existe una homogeneización en cuanto a condiciones salariales y prestaciones mínimas para hombres y mujeres. Cuando las plantas están sindicalizadas no se perciben fuertes discriminaciones salariales entre ambos sexos; sin embargo, los contratos colectivos reflejan escasa preocupación en cuanto a las cláusulas propiamente de género.

A continuación, presento dos aspectos que evidencian esta marginación femenina: cláusulas contractuales de género introducidas en algunos contratos y percepción de las trabajadoras en torno a su sindicato.

2.1 Demandas femeninas y contratación colectiva.
Los contratos colectivos tradicionales continúan cumpliendo con los derechos laborales estipulados en la Ley Federal del Trabajo para las mujeres, como los de maternidad y lactancia. Incluso han logrado ciertas ventajas mínimas, cómo la garantía de trabajadoras temporales en estado de gravidez en el caso del Sindicato de Jornaleros en Matamoros.

No obstante, en regiones con sindicalismo subordinado hay permisividad hacia prácticas discriminatorias de contratación femenina, como la exigencia de pruebas de no embarazo para ingresar a la empresa, o el despido una vez detectada la gravidez de la trabajadora.

Sin negar estos problemas, no se puede generalizar un comportamiento similar en todas las maquiladoras, aparentemente más vinculado a plantas tradicionales o grandes estrategias transnacionales; asimismo, el empresariado maquilador parece haber aprovechado algunos intersticios en la legislación mexicana (Cuevas, 1997) para aplicar estos exámenes, y al haber extendido de 30 a 90 días los periodos de prueba, se les ha dado formalmente un mayor espacio para ello, y en el papel, para despedir a las mujeres que pudieran estar embarazadas. La discusión sobre el tema está abierta.

Otro punto importante al respecto ha sido el incremento de medidas para evitar embarazos entre las trabajadoras. Las empresas pusieron en marcha sistemas de planificación familiar al interior de las plantas, lo que sin duda también resulta una injerencia en la vida privada de las trabajadoras.

Si bien ha sido difícil para las organizaciones laborales preservar los derechos laborales básicos de las mujeres, aún más lo ha sido conseguir otros beneficios para las trabajadoras. En Matamoros, por ejemplo, el sindicato logró arrancar a la empresa conquistas simbólicas, como la creación de áreas de lactancia al interior de algunas plantas, dos días de permiso a los trabajadores en caso de alumbramiento de la esposa, y la concesión de becas escolares para sus hijos. Pese a su relevancia, el problema es su escaso radio de acción en relación con la cifra de trabajadores.

En cuanto a los problemas no resueltos, quizá el más agudo que enfrentan las trabajadoras sea la ausencia de guarderías. Aunque existen guarderías privadas y públicas, las primeras son caras y deficientes; las segundas, gratuitas pero insuficientes. Por ello, las mujeres de la maquila han optado por soluciones más prácticas, como el cuidado de los hijos por parte de algún pariente o vecino (Ganster/Hamson, 1996, p. 19), aunque también existen experiencias dolorosas, en las que los hijos permanecen solos mientras la mujer trabaja.

En las maquiladoras con sindicato subordinado, el respeto a los derechos y prestaciones laborales es totalmente distinto. El análisis de contratos colectivos en Tijuana y Ciudad Juárez muestra que no sólo no se han conseguido nuevas prestaciones para ellas, sino que se ha consentido la merma de sus derechos legales o su total sujeción a los ritmos productivos.

De tal manera, el sindicato se convierte en un ente pasivo; sus agremiadas mantienen una relación directa con el empresario desde su contratación hasta su despido, muchas veces sin enterarse de la presencia sindical.

Dados estos comportamientos sindicales tan distintos, ¿Cuál ha sido la opinión de las trabajadoras al respecto? A continuación, algunos de sus puntos de vista.

2.2 Mujer y opinión sindical.
Este apartado final recoge algunas ideas que las trabajadoras de la maquila en torno a su sindicato y sobre aspectos centrales, como su cultura sindical y su conceptos de contrato colectivo y elección de líderes . A grosso modo podría expresarse que entre las mujeres maquiladoras existe una opinión positiva hacia los sindicatos. El 55 por ciento de las matamorenses y 68.5 por ciento de las tijuanenses declararon que el sindicato es un defensor del trabajador.

En cuanto al concepto de `contrato colectivo' existe una confusión; persiste una idea ambigua en torno a su significado. Las tijuanenses lo confunden con su contrato individual; no así las matamorenses, quienes gracias a su revisión bianual conocen al menos su existencia, aunque no tienen claro su significado real.

El 73 por ciento de las matamorenses dijo conocer su contrato colectivo; 49 por ciento de las tijuanenses aseguró tener contrato colectivo, confundiéndolo más con el individual. Asimismo. existe similitud de opiniones en torno al contrato colectivo; 64.4 por ciento de las matamorenses y 68.5 por ciento de las tijuanenses expresaron que el contrato colectivo representaba una garantía en el trabajo. Finalmente, y dada su experiencia de negociación contractual, 31 por ciento de las matamorenses afirmó que el contrato colectivo servía para conseguir mejores salarios y prestaciones.

Más interesante resultó la relación de las trabajadoras con su sindicato; 94.5 por ciento de las tijuanenses dijó desconocer la existencia de su sindicato, en tanto que sólo 10 por ciento de las matamorenses expresó no conocerlo, lo que también resulta preocupante. Las formas en las que las matamorenses toman contacto con su sindicato son: al momento de la contratación (43.1 por ciento); en asambleas sindicales (33.3 por ciento), aunque un número considerable de matamorenses (46.5 por ciento) expresó no conocer más allá de lo elemental sobre su sindicato.

En cuanto a la relación con los representantes sindicales, la diferencia entre matamorenses y tijuanenses se acentúa. Sólo 10 por ciento de las tijuanenses dijeron conocer sus líderes, en tanto 70 por ciento de las matamorenses afirmaron conocer no sólo a su líder general, sino a sus delegados fabriles. Más aún: 50 por ciento de las matamorenses aseguraron haber participado en la elección de delegado. Al respecto, un comentario: los liderazgos muestran un comportamiento bien definido: a las mujeres se les permite participar en los niveles medios, como delegadas, pero su postulación para el Comité Ejecutivo o para una Secretaria General es mínima. Estas posiciones siguen dominadas por hombres.

El análisis muestra una cultura femenina muy superficial en torno a cuestiones sindicales y de contratación colectiva, lo que les impide exigir el cumplimiento de sus derechos ante líderes sindicales y empresarios.

Un muy buen comienzo para conseguir mejoras sería una mayor información por parte de los dirigentes, y a petición de la mismas trabajadoras, sobre lo que significa una organización sindical, y en cuanto a los derechos y obligaciones de los sindicalizados, para exigir sobre esta base el cumplimiento de los derechos que la LFT marca para la mujer, así como para propugnar la inclusión en ésta de artículos que estipulen su cumplimiento e integren nuevas medidas de protección para las trabajadoras.

Referencias.

-Alvarado Arturo. Rosa María Ruvalcaba (et al), "Percepciones femeninas en hogares maquiladores", Impacto social de la industria maquiladora en Matamoros, FORD/Colegio de México, 1992.
-Contratos colectivos de Matamoros, Reynosa, Nuevo Laredo, Piedras Negras, Ciudad Juárez y Tijuana, de distintos años en el periodo 1980-2002.
-Cuevas, Leticia. Analysis of Issues Raised in Submission 9701, Gender Discrimination and Pregnancy Based Discrimination, Kathlene Mc Donald editor, USA, december 1997, 96 pp.
-Encuesta sobre la sindicalización en las maquiladoras mexicanas, aplicada en enero?marzo de 1991 en Matamoros y Tijuana.
-Ganster, Paul. Dona Hamson, Recursos para los servicios de Guarderías y Planificación familiar en la industria mexicana de maquiladoras, Institute for Regional Studies of the Californias, San Diego State University, San Diego, Cal., 1995, pp. 1-40
-Quintero Ramírez, Cirila. Reestructuración sindical en la frontera norte. El caso de la industria maquiladora, COLEF, 1997a, 285 pp.
-Reygadas, Luis. Un rostro moderno de la pobreza, Ediciones del Gobierno del Estado de Chihuahua/INAH-Unidad Chihuahua, 1992.